Diferentes perspectivas de la capacitación en la Comarca Lagunera

Diferentes Perspectivas | Tomás del Bosque

En la medida en que a los colaboradores de una organización comprendan claramente los objetivos del trabajo que desempeñan, que conozcan los resultados que deben lograr y reciban capacitación útil para su trabajo y retroinformación sobre su desempeño, es como podrán alcanzarse los objetivos de una organización, sin embargo en la mayoría de las pequeñas y medianas empresas de la Comarca Lagunera sólo 3 de cada 10 trabajadores se les brinda capacitación e información clara sobre los objetivos y funciones de su puesto. 

La capacitación se concibe como aquellas actividades encaminadas a lograr el desarrollo de competencias en los trabajadores, dicho de otra forma, en el proceso de enseñanza aprendizaje de los conocimientos, habilidades y actitudes de las personas que laboran en una organización.

La capacitación a lo largo de la historia ha evolucionado sobre todo por cambios en los factores políticos, económicos, sociales, tecnológicos, del medio ambiente y legales, (PESTEL) los cuales presionaron para que los procesos de enseñanza aprendizaje para el trabajo a través de la gestión del recurso humano tuvieran mayor auge, evolucionaran en formatos presenciales o a distancia en formatos sincrónicos o asincrónicos,  y cubrieran a un mayor porcentaje de la población al necesitar incrementar el número de trabajadores en las empresas, así como las necesidades de los individuos por adquirir nuevas competencias que les permitiera continuar vigentes en el mercado laboral.

En México este proceso se vio acelerado en los noventas debido al Tratado de Libre Comercio con América del Norte (TLCAN), y la necesidad de las empresas de adoptar estándares de calidad cómo las establecidas por la Organización Internacional de Estándares (ISO) y la creciente competencia entre bloques económicos y países durante el proceso de globalización, aunque ya estaba contemplada anteriormente en la Constitución a través del artículo 123 como un derecho, y a través de la Ley Federal del Trabajo en su artículo 153 en temas de obligaciones para patrones y trabajadores, así como en la formación de comisiones mixtas de capacitación y seguridad en el trabajo,  en inducción a puestos de nueva creación y para la incorporación de nuevos trabajadores, y su respectiva revisión y regulación por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y posteriormente en el registro de nacional de estándares de competencia bajo la coordinación del CONOCER.

Tomando en cuenta de que las personas adultas ya cuentan con un cúmulo de experiencia e intereses, es que se utiliza el término de andragogía, utilizado para designar la disciplina en la educación de las personas adultas, mencionado por primera vez en la primera mitad del siglo XIX por Alexander Kapp, con posteriores aportaciones de pensadores como John Dewey, creador de la corriente del “experimentalismo” el cual establecía que los individuos deberían aprender experimentando y haciendo, y de que si el individuo “entendía la razón de adquirir un conocimiento, mayor sería su interés en adquirirlo”.

Para lograr esto en se requiere que la capacitación sea eminentemente práctica a través de cursos y talleres, y que se utilicen técnicas como el estudio de casos, las dinámicas de grupo, la resolución de problemas, el aula invertida o como Sergio Tobón propone,  el aprendizaje en base a retos, que garanticen en mayor medida que se cumpla en el aprendizaje de acuerdo al modelo de la pirámide de George Miller,  el cual contempla diferentes fases en las cuales la persona va escalando su nivel de dominio del conocimiento, como lo es desde recordar, explicar, simular y finalmente hacer o ejecutar aquello que aprendió.

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Tomando como base lo anterior y con el fin de tener un acercamiento en la Comarca Lagunera sobre las percepciones de los trabajadores sobre la capacitación que reciben por parte de sus empresas, se encuestaron durante el 2020 y 2021 a 493 colaboradores de pequeñas y medianas empresas de diferentes giros, lo que representa un nivel de confianza del 95% con un margen de error del 4.40%.

Se encontró en la muestra que sólo el 31% de los encuestados consideran que se les permite asistir a capacitaciones relacionadas con su trabajo, de los cuales sólo el 26% consideró que la capacitación recibida les fue útil para hacer su labor, y sólo el 9% consideró que la forma como evalúan su trabajo los ayuda a mejorar su desempeño.

A través de un análisis de límite inferior, en la cual se obtienen aquellas variables que son menos comunes en la muestra elegida, se encontró con que lo menos común fue que a los colaboradores encuestados se les informara con claridad cuáles eran sus funciones.

Realizando un análisis de correlaciones, el cual encuentra las asociaciones estadísticamente significativas entre las variables, se encontró con que para que un colaborador considere que le explican con claridad sus funciones, está asociado a que le expliquen claramente los objetivos de su puesto, que reciba capacitación útil para desempeñar su trabajo y le informen sobre aquello que hace bien.

Para aquellos colaboradores que consideraron que reciben capacitación útil para desempeñar su trabajo, está asociado a comprender claramente los objetivos de su trabajo, a comprender claramente los resultados que se deben obtener y que los mismos le sean reconocidos.

La obsolescencia planeada y la protección al consumidor

Diferentes Perspectivas | Tomás Del Bosque

Basada en una estrategia de manipulación de la durabilidad de los productos para mantener un crecimiento constante, la obsolescencia planeada ha sido desarrollada por diferentes giros de industria, sobre todo de aquellas relacionadas con la tecnología, con el fin de incentivar una cultura de consumo basada en la necesidad de reemplazar constantemente productos con una vida útil de pocos meses o años, bajo la excusa de impulsar el crecimiento del empleo, la innovación y el bienestar económico.

En apariencia una estrategia basada en un fin deseable de crecimiento y modernidad, oculta graves implicaciones relacionadas con el uso indiscriminado de recursos no renovables, contaminación del medio ambiente a través de procesos de fabricación a gran escala, y la posterior contaminación por desechos de productos obsoletos por su corta vida útil, los cuales se depositan en países con reglamentaciones ambientales débiles o inexistentes.

Esta estrategia es muy utilizada sobre todo después de un periodo de estancamiento económico, ocasionado por crisis cíclicas, sean estas provocadas por los mismos desequilibrios que ocasionan este tipo de producción en masa, o ya sea por factores que juegan de forma desorganizada, o francamente intencionadas por organizaciones y gobiernos.

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Al ser estas situaciones pertenecientes a fuerzas del macro entorno y que involucran intereses muy por encima de las voluntades de ciudadanos informados o con cierto nivel de consciencia, la posible solución es a través de la organización de grupos de protección al consumidor que, a través de recursos legales, de representación ciudadana y de abstención de compra y de boicot de determinadas marcas o productos, puedan establecer mayores regulaciones en cuestión ambiental y de protección de derechos del consumidor.

Diferentes perspectivas del ocaso laboral

Diferentes Perspectivas | Tomas Del Bosque

“No dejamos de jugar porque envejecemos. Envejecemos porque dejamos de jugar”

George Bernard Shaw

El obtener ingresos extra o emprender nuevos proyectos profesionales en la tercera edad, además de ser una de las formas de lograr un mayor grado de autonomía económica, puede apoyar a reconstruir la identidad y autoestima de las personas. 

La esperanza de vida en México pasó de 61 años en 1970 a 75.2 años en el 2016, de acuerdo a los “Indicadores demográficos de México de 1950 a 2050” (CONAPO), por lo que la población mayor de 60 años en el país va en aumento por la mayor esperanza de vida, y el Índice de Desarrollo Humano (IDH) que contempla dentro de sus variables la esperanza de vida, de acuerdo de las Naciones Unidas en sus indicadores de desarrollo humano 2018, registra que nuestro país tiene un índice de desarrollo humano (IDH) de 0.774, lo que es considerado como “Alto”.

Sin embargo, es paradójico que, de acuerdo a mi investigación en la Comarca Lagunera “Prácticas comunes en el reclutamiento y selección de directivos” (2018), un 63% de los responsables de recursos humanos encuestados mencionaron que solicitan una edad máxima entre 45 y 50 años para reclutar directivos, lo que evidencia la dificultad de las personas con preparación profesional y experiencia directiva de más de 60 años de incorporarse a una organización.

En nuestro país las personas de la tercera edad se enfrentan a una exclusión sistémica por parte del sector productivo, en dónde el modelo económico neoliberal va marcando una diferenciación con base en esquemas determinados por los años productivos que le quedan al individuo dentro de una organización.

Los miembros de la tercera edad que siguen siendo considerados dentro de la población económicamente activa se encuentran en sus últimos años laborales previos a la jubilación o ya pensionados o jubilados, por lo que el trabajo y la forma de mantenerse son temas básicos a revisar.

Sobre este tema, a medida que la población envejece, el emprendimiento es una forma de extender su vida laboral (Felipe Oelckers, 2015), una forma en que tengan oportunidades de autonomía económica, generar nuevas oportunidades, aumentar sus ingresos y generar un menor peso para la carga fiscal de un país.

Para aquellas personas que se mantuvieron económicamente activas durante la mayor parte de su vida productiva, la pensión de Cesantía en Edad Avanzada a partir de los 60 años cumplidos de acuerdo a ley 73 del IMSS, supone un soporte que puede darles el nivel de autonomía económica total o parcial, no así para aquellas personas, sobre todo mujeres, que se dedicaron en su juventud a actividades no remuneradas dentro del hogar, o que trabajaron por su cuenta fuera de los esquemas de seguridad social como el IMSS y el ISSSTE, y que no alcanzaron a reunir los ahorros suficientes para poder tener autonomía económica, y que pueden caer en la dependencia total de familiares u otras personas.

Asimismo, debido al cada vez mayor peso que la tecnología tiene en los temas laborales, el aspecto del aprendizaje y uso de tecnologías de información en los adultos mayores toma mayor importancia para evitar una mayor marginación social, y en consecuencia una mayor brecha social - digital (Patiño Agudo, Rocío y Faba Pérez, Cristina, 2015).

Con el fin de tener un acercamiento a esta situación desde la perspectiva de los adultos mayores, se realizó una investigación con una muestra de 160 personas mayores de 60 años de clase media alta a alta, de las cuales, el 24% es jubilado, el 9% además de estar jubilado sigue trabajando, el 16% es propietario de un negocio, y el restante de la muestra continúa trabajando para una empresa o por su cuenta, el 8% recibe apoyo económico de sus hijos, sin embargo, el 19% continúa apoyando económicamente a sus hijos.

Dentro de los resultados se encontró que el 76% tiene muchos planes a futuro, pero sólo el 60% ha emprendido proyectos personales, y sólo el 40% ha emprendido nuevos proyectos profesionales. El 73% de la muestra continúa ahorrando para el futuro, y solo el 56% considera que el importe de su jubilación les permite o permitirá vivir dignamente, sin embargo, sólo el 46% hace actividades que les permiten ganar dinero extra.

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Al 80% les gusta usar computadora, pero sólo el 66% sabe usar procesadores de texto y sólo el 53% sabe usar hojas de cálculo. No es común que hablen un idioma extranjero, ni usar hojas de cálculo en computadora.

De acuerdo a los resultados, el tener estudios universitarios es un diferencial sobre aquellos que no lo tienen, ya que los primeros tienen una mayor apertura hacia las relaciones interpersonales y hacia las habilidades profesionales.

Por todo lo anterior, podemos concluir que se hace necesario establecer en la sociedad una cultura de preparación para aquellas personas que aún no han llegado al nivel de dependencia parcial o total, fomentando condiciones para que tengan periodos más prolongados de mayor autonomía.

Brechas en la gestión de recursos humanos

Diferentes Perspectivas | Tomás Del Bosque

En la medida en que los responsables de recursos humanos orienten sus esfuerzos a que el diseño del trabajo en la operación se realice en esquemas de procesos sin controles excesivos, con reglas del juego bien definidas desde el principio, acordes a la evaluación de resultados, y reconociendo desempeños sobresalientes, redundara en el compromiso del empleado con la empresa y en el incremento de la productividad al crear cadenas que entreguen un valor superior a los clientes.

En mercadotecnia de servicios es ampliamente reconocido el modelo de Valarie A. Zeithaml (Delivery Quality Service, 1990), en el cual la autora, junto con A. Parasuraman y Leonard L. Berry propuso un modelo que permite medir las especificaciones de calidad en el servicio entregado por una organización versus la calidad esperada por los clientes, y lo conceptualizó en lo que denominaron brechas, o dicho de otra forma, espacios vacíos que marcan una diferencia entre lo que debe ser de acuerdo a la expectativa, y lo que en realidad es, y que afectan el desempeño esperado.

En este modelo de brechas, la tercera brecha, que se enfoca específicamente sobre la gestión del personal que da atención a clientes de una organización, la Dra. Zeithaml conceptualiza esta brecha en los siguientes conceptos:

  1. Ambigüedad de roles
  2. Conflicto de roles
  3. Perfil del empleado inadecuado al puesto
  4. Tecnología inadecuada al perfil del puesto
  5. Sistemas de supervisión inadecuados
  6. Falta de control percibido
  7. Falta de trabajo en equipo

Tomando como base este modelo, realice una adaptación al esquema original, y más que realizar un instrumento de medición en calidad en él servicio desde el enfoque del cliente, desarrolle un cuestionario, adaptando algunos de los enunciados originales, a una rúbrica en la cual los encuestados, personal responsable de las áreas de Recursos Humanos tenían que marcar con una X sí el proceso se realizaba en su organización, con las siguientes opciones: “Siempre”, “Frecuentemente”, “Ocasionalmente” o “Nunca”, y lo aplique durante un evento empresarial realizado en la Comarca Lagunera, del que fui expositor invitado, y que reunió a 40 responsables del área de Recursos Humanos de empresas medianas y grandes, de giros tan diferentes como lo son Hospitales, Industria Metal-Mecánica, Telecomunicaciones, Textil, industria alimenticia, minería, comercializadoras de gas, gasolina, proveedores de papelería y artículos de oficina, transporte, así como Instituciones Educativas.

El fin de aplicar este cuestionario fue que los encuestados realizarán de manera anónima esta especie de “autodiagnóstico”, y que las respuestas en conjunto nos apoyaran a realizar un sondeo que nos diera más luz sobre los problemas específicos más comunes en procesos de administración de recursos humanos a los que se enfrentan los responsables de la gestión de personal.

Dentro de los resultados, creo importante subrayar los siguientes.

En el renglón de ambigüedad de roles, problema que es originado por la situación en la cual los empleados no saben exactamente cuál es la función y objetivos de su puesto, nos encontramos con que sólo el 19% de las empresas encuestadas entregan “siempre” al empleado información precisa sobre las funciones del puesto, políticas y procedimientos, así como el desempeño esperado en determinado puesto.    Esto nos puede dar inicios sobre las problemáticas que se generan al tener la mayoría de las empresas a su personal sin una idea clara de sus funciones, debido a una falta de perfiles de puesto y de manuales de organización.

A la pregunta sobre si a los empleados se les da capacitación para interactuar con los clientes (internos y externos) el 47% respondió “Ocasionalmente”, y el 22% respondió que “Nunca”, lo que nos puede dar una idea sobre las situaciones difíciles que toda organización tiene con algunos clientes y que no se están previendo.

Sólo el 22% de los encuestados respondió como “Siempre” la pregunta sobre si la alta dirección comunica siempre a los empleados sobre las metas y expectativas de la organización, y el 44% respondió que lo hace “Ocasionalmente”, lo que puede generar desconocimiento en el actuar y en desempeño esperado, al no estar alineados con los objetivos organizacionales.

En la parte de Conflicto de Roles, que se refiere a cuando un empleado tiene la percepción de que no puede atender todas las necesidades que le demandan sus clientes, encontramos que el 38% de los encuestados respondieron como “Frecuentemente” a la pregunta sobre si el personal de servicio que atiende a los clientes necesitan pedir apoyo a otras áreas para poder servir eficientemente a los clientes, y a la pregunta sobre si los empleados tienen que hacer trabajo de otras áreas para poder atender eficientemente las necesidades de los clientes, respondieron el 11% y el 31% como “Siempre” y “Frecuentemente”, lo que nos puede indicar un diseño de puesto deficiente.

Cuando toco el turno en la encuesta a la parte del Perfil del empleado inadecuado al puesto, el 57% de los responsables de recursos humanos encuestados respondieron que contratan siempre o frecuentemente al personal calificado para cubrir el perfil del puesto, sin embargo, el 35% opinó que la empresa no le dedica el tiempo y recursos suficientes para la contratación y selección de empleados, lo que puede dar como resultado desempeños no adecuados, rotación o despidos posteriores.

En la sección de Tecnología inadecuada al puesto, el 30% de los encuestados señalo que siempre se le entrega al empleado el equipo requerido para realizar el trabajo de manera eficiente, y el 40% opino que se hace ocasionalmente, asimismo, en la pregunta sobre si el equipo que se le hace entrega al empleado para realizar su trabajo falla durante la operación, el 57% de las respuestas fue de “Ocasionalmente” lo que nos da una idea de la problemática a la que se enfrenta un empleado en esta situación.

En la sección de Sistemas de supervisión inadecuados, solo el 27% de los encuestados contestó como “siempre” a la pregunta sobre si los empleados saben que aspectos de su trabajo serán medidos en las evaluaciones del desempeño, lo cual es un porcentaje muy bajo, cuando las reglas del juego deben estar bien definidas a la hora de evaluar a un empleado.

El 32% y 24% de los encuestados contestó como “ocasionalmente o nunca” respectivamente a la pregunta sobre si los empleados con evaluaciones del desempeño sobresaliente reciben alguna recompensa por ello, ya sea monetaria, en reconocimientos o ascensos, y sólo el 8% respondió como “siempre” a la pregunta si los empleados se sienten reconocidos cuando tienen un buen desempeño.   Esta situación por lógica puede reflejarse en una falta de compromiso del empleado hacia la organización, por cuestiones de percepción de reciprocidad con la empresa.

En la sección de Falta de control percibido, en dónde el empleado siente que no puede controlar las variables necesarias para realizar adecuadamente su trabajo, en la pregunta sobre si el empleado dedican mucho tiempo de su horario laboral tratando de resolver problemas sobre los que no tienen mucho control, el 3% menciono “Siempre” y 23% menciono que “frecuentemente”, lo que se puede reflejar como una falta de efectividad en los esfuerzos para dar un resultado adecuado, y a la pregunta sobre si los empleados necesitan de qué otros departamentos les autoricen acciones antes de poder hacer su trabajo cotidiano, el 33% nos respondió que “frecuentemente”, lo que nos indica un exceso de control que puede entorpecer la efectividad de las funciones de un puesto.

A la pregunta expresa sobre si se le motiva a los empleados a aprender cosas nuevas para hacer mejor su trabajo, 26% respondió que “Nunca”, lo que puede, ligado con los ítems anteriores de esta sección, ser un factor de desmotivación a los empleados al no sentir que pueden controlar o mejorar sus resultados en el trabajo.

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Por último, en la sección de Falta de trabajo en equipo, en la pregunta expresa de si las áreas staff apoyan a las áreas línea en el trabajo en equipo, sólo un 31% respondió como “Siempre”, y a la pregunta sobre si se motiva a los empleados a trabajar juntos en los procesos destinados a obtener resultados, sólo el 25% contestó como “Siempre”, siendo esta una de las problemáticas que más frecuentemente se presentan en las organizaciones, sobre todo en aquellas que al tener proceso complejos, es más fácil que se creen “islas” de poder o de funciones, y los procesos se vean segmentados, impidiendo flujos de trabajo adecuados para la creación de “cadenas de valor” para los clientes.

En conclusión, aunque cada lector podrá hacer su propia interpretación, lo que a mi parecer me deja de positivo este ejercicio, es en el trabajo identificado que queda a criterio de los responsables de recursos humanos de emprender, acorde con la situación de su empresa, que se trabaje en perfiles de puesto bien definidos y se mantengan manuales de organización actualizados.   Comprender que en la medida en que la capacitación este enfocada a que el empleado pueda obtener las competencias necesarias para dar resultados en situaciones difíciles que se pueden prever, que pueda ejercer un mayor control sobre sus actividades y ser capacitados para mejorar sus resultados en el trabajo, se estará trabajando en la mejora continua de la empresa.

A 50 años del comienzo de una era

Cincuenta años han pasado desde el inicio de los movimientos sociales de 1968 que marcaron una tendencia de cambios mundiales y la forma en que comprendemos la vida.

Estamos por cerrar este año con los aniversarios de la primavera de Praga, los movimientos de Mayo en París, las manifestaciones en San Francisco, la ETA en España y Tlatelolco en México.

Con el fin de conmemorar el cierre del aniversario de esa época, y el inicio (esperemos bueno) de un nuevo ciclo en el país, traemos a Red es Poder esta joya de Pink Floyd “Set the controls for the heart of the sun” de su album de 1968 "A Saucerful of Secrets", interpretada en vivo por Roger Waters.

Milenarios en el Norte de México; mitos y realidades respecto al trabajo

“Es un error capital  teorizar antes de poseer los datos. Insensiblemente empieza uno a deformar los hechos para que encajen en las teorías, en vez de hacer que las teorías encajen en los hechos”

Arthur Conan Doyle

Se ha difundido la percepción de que la generación nacida a inicios de los años 1980 y mediados de los años 1990, también conocidos como “Generación Y” o últimamente como la “Generación Milenarios”, entre otras cosas, “cuentan entre sus características comunes el desear trabajar por su cuenta,  no prestarle mucha importancia a aspectos de seguridad social en el trabajo, no encontrar atractiva la estabilidad laboral dentro de una sola empresa,  considerar el Internet como la principal herramienta de trabajo, y tener habilidades multitareas entre otras, acorde un modelo global”.    Sin embargo, los resultados de esta investigación muestran que esto no es completamente correcto, y que no necesariamente todos los Milenarios, por lo menos aquellos que viven en el Norte de México, responden a este estereotipo, sino que existen  diferentes segmentos de comportamiento,  mostrando que no hay un modelo único.

Esta investigación realizada durante el 2016 entre un servidor y Ernesto Contreras Téllez, entonces alumno de Maestría en Humanidades en Monterrey NL,  recopiló la información con cuatrocientos jóvenes profesionistas de ambos géneros con experiencia laboral en cuatro ciudades del norte de México, específicamente en las zonas metropolitanas de Monterrey NL,  Comarca Lagunera, Saltillo,  Coahuila y Culiacán, Sinaloa.

Dentro de los resultados se encontró que en general a estos jóvenes les gustaría trabajar con gente de otras nacionalidades y explorar nuevas formas de realizar un trabajo, piensan que la oportunidad de desarrollo es lo más importante en un empleo; y estarían dispuestos a cambiar su lugar de residencia por una buena oportunidad laboral.    Que el 73% de los encuestados piensan que el Internet es fundamental para el trabajo, el 71% de los encuestados piensan las mujeres pueden ser igual o mejor que los hombres en puestos directivos, que al 48% de los encuestados les gustaría iniciar su negocio propio y al 37% les agrada la idea de tener un trabajo con un horario flexible.

La idea de trabajar por cuenta propia como independientes,   iniciar un negocio propio o contar con un trabajo con remuneración variable en base a resultados no es algo general, también existe en más de la mitad de los encuestados el interés por trabajar en una empresa en donde se pueda hacer una carrera a largo plazo, tener una remuneración fija,  prestaciones y mayor seguridad, así como un horario que les permita hacer planes con su tiempo libre. En las mujeres es más común pensar en trabajar en una empresa en donde puedan hacer una carrera a largo plazo y con una remuneración fija, con prestaciones y mayor seguridad,   y son más hábiles en trabajar en varias tareas a la vez, por lo que esta habilidad probablemente sea más biológica que generacional.

Los hombres encuestados piensan que las mujeres deben tener la misma oportunidad de ascenso y remuneración que ellos, y están más dispuestos a sacrificar algunos aspectos de su vida personal a cambio de una vida profesional exitosa, con remuneración variable en base a resultados o como independientes,  aunque eso implique que no tengan prestaciones laborales,  y es más común la idea de iniciar su propio negocio.

Hay grupos de líderes a los cuales les gusta dirigir a las personas, competir y  tomar decisiones en situaciones adversas, pero también hay quienes prefieren instrucciones precisas y procesos claros sobre lo que hay que hacer, que les gustaría un guía que les ayude y supervise,  y que sean otros los que tomen las decisiones difíciles o complicadas.

Desde mi perspectiva personal, pienso que la generación “Milenarios” tiene una mayor conciencia de equidad de género que sus antecesores y con mayor  apertura a la movilidad laboral, pero más que una generación con rasgos diferentes a las anteriores, ha sido una generación de “transición” que ha tenido que adaptarse a las tendencias globales de tener que  trabajar en un contexto de inestabilidad laboral,  de tener que considerar nuevas formas de obtener ingresos, y parafraseando a Zygmunt Bauman y su  teoría de la modernidad líquida,  de tener que sobrevivir en una sociedad en constante cambio, que les complica formar relaciones duraderas, tener formas de vida perdurables y establecer metas en un futuro incierto.

 

 

 

 

La generación Z en la Comarca Lagunera segunda parte

“El que quiere nacer, tiene que romper un mundo.”

Herman Hesse

Como se comentó en la primera entrega, se realizó una investigación con 400 jóvenes de la Zona Metropolitana de la Comarca Lagunera durante el 2015 y 2016, buscando reflejar los diferentes contextos socio-económicos de la Región.

Dentro de esta segunda entrega se le da un papel preponderante a los hallazgos relacionados con la tecnología, que se puede definir como “la suma total del conocimiento organizado que se posee, y su principal influencia sobre cómo hacer las cosas” (Koontz, Weihrich & Cannice, 2012).

El papel de la tecnología en estos jóvenes es importante ya que se encuentran inmersos en un mundo en donde las opciones de comunicación por Internet se expanden rápidamente, al grado que a esta generación se les denomina “omnívoros digitales” (Deloitte, 2013) ya que acostumbran a utilizar diferentes dispositivos para estar conectados a la red, incluso simultáneamente. A esta generación en general le gusta estar en contacto con sus amigos, por lo que usan más el celular para las redes sociales que para hacer llamadas, prefieren no comprar música en CD ni en archivos digitales, y la mayoría prefiere sólo escucharla en Internet.    Se informan a través de las redes sociales y navegan en Internet a diario.

En cuestión del tipo de red social que prefieren, se encontró con que los chicos de clases medias y altas están más en contacto con sus amigos por Whatsapp, Instagram y otras redes sociales como Snapchat, mientras que los chicos con menor poder adquisitivo siguen utilizando Facebook, lo que nos muestra que ésta última red social ya no sólo es un diferenciador generacional, sino también social.

Gracias a la tecnología, se ha empezado a gestar otro proceso, el de “aculturación”, que es el grado de influencia que ejerce una cultura distinta e inclusive distante sobre individuos de una cultura determinada. Este proceso de aculturación no es novedoso, pero en la actualidad, sobre todo en esta generación Z, este proceso se ve acelerado por el acceso a la tecnología y las redes sociales en comparación con el proceso que se vivió en generaciones anteriores, aunque sigue estando limitado a los recursos económicos con que cuente la familia y la Institución en dónde estudian estos adolescentes.

Algo interesante que se encontró en esta investigación, es que debido a este proceso de aculturación, a los encuestados de nivel socio-económico de clase media son a los que más les atrae la idea de en un futuro vivir en otro país, mientras que a los encuestados de nivel socio-económico más alto y más bajo de la muestra, son los que menos les atrae esa idea.

Para concluir, citaremos a Alvin Toffler, que desde 1990 preconizaba que en las sociedades del futuro habría seis características: conectividad, interactividad, movilidad, convertibilidad, omnipresencia y mundialización, y vaticinaba que las diferencias en el desarrollo económico se darían entre aquellos “rápidos” y “lentos” en cuanto a acceso y uso de la información electrónica.

La Generación Z en la Comarca Lagunera

Los denominados jóvenes de la generación Z que actualmente tienen entre 15 y 19 años de edad,  para el año 2025 serán adultos jóvenes en edad suficiente para egresar de una Universidad o estar ya inmersos en el mercado laboral, con un poder económico incipiente y con un poder de decisión acorde con sus intereses, hecho que  motiva a investigar sus actuales comportamientos, intereses y actitudes ante la vida,  para poder prever un poco sobre la forma en que serán las interacciones sociales de estas generaciones  en el futuro.

Para este fin se realizó una investigación con 400 jóvenes de escuelas de nivel bachillerato y secundaria de la Zona Metropolitana de la Laguna de Coahuila y de la Laguna de Durango durante el 2015.

Con el fin de reflejar por igual a todos los contextos se aplicaron 200 encuestas en escuelas de sostenimiento público, la mitad en horario matutino y la otra mitad en horario vespertino, así  como 200 encuestas en cuatro escuelas de sostenimiento privado, con un diferencial substancial en el  rango de colegiaturas entre una y otra,  buscando reflejar los diferentes contextos socioeconómicos de la región.

En esta primera entrega, encontramos a través de análisis estadísticos, que en lo general, independientemente del nivel socioeconómico, a  estos jóvenes les gustaría viajar a lugares que no conocen tanto en México como en el extranjero,  sienten importante aprender otros idiomas y conocer personas diferentes.  Creen que tener amigos  es importante,  pero no se dejan influenciar por ellos para elegir las marcas de su preferencia.  Piensan que estudiar lo que les gusta en una Universidad prestigiosa, así como el trabajo duro,  les ayudará a salir adelante y tener un buen nivel de vida. Gustan de convivir con su familia, tienen un pasatiempo que les causa gran satisfacción, les gusta solucionar sus problemas y son felices con la vida que actualmente tienen, no les gustaría vivir solos en un futuro y no creen que el noviazgo sea  importante, no es usual el gusto por asistir a actividades religiosas ni creer que la policía los proteja de los delincuentes.    No acostumbran informarse por medio del periódico, y creen que la mejor forma de ayudar a la gente necesitada es darle el dinero directamente.

En cuestiones de género, se encontró que para los hombres, el ser padres y el matrimonio es más  importante en su proyecto de vida que para las mujeres,  las cuales creen más que el estudio y el trabajo duro son la mejor forma de obtener un buen nivel de vida.   En los hombres es más usual creer que los pobres lo son por flojos o conformistas, en comparación,  a las mujeres les preocupa más la pobreza en el país.

De acuerdo a los hallazgos,  podemos concluir que esta generación está más abierta a nuevas culturas y tienen una actitud de mayor tolerancia, que  las mujeres de esta generación tienen una mayor conciencia social y son más realistas en cuanto a lo que se necesita para tener un buen nivel de vida, y podemos aventurar de que cuando estos jóvenes sean adultos,  serán muy críticos hacia el Gobierno y otras instituciones de la sociedad.

Actitudes y comportamientos generacionales ante la tv

Acorde con las premoniciones de George Orwell en su novela “1984”, en donde las pantallas funcionaban como herramientas de intromisión y control en la vida de los ciudadanos por parte del sistema,   ahora con las nuevas tecnologías de internet y nuevas funciones inteligentes que fusionan a la televisión, computadoras y dispositivos móviles, nos acercamos más a esta realidad descrita en la famosa novela, con la diferencia de que actualmente los ciudadanos adoptan estas herramientas de intromisión de  manera voluntaria, y están dispuestos a pagar por tenerlas.

Si nos remitimos a uno de los  medios electrónicos más antiguos, como lo es la televisión, utilizada  por parte de gobiernos y empresas para influir en comportamientos de la población, ahora actualizada e incorporada a las nuevas tecnologías, con mayores opciones de programación, no está de más dar un vistazo a las actitudes y comportamientos que las diferentes generaciones tienen hacia este medio de comunicación.

El siguiente ejercicio, a pesar de haber tenido una confiabilidad del 95% y un margen de error del 4% en el momento de hacerlo, no trata de ser considerado como científico,  ni pretende etiquetar a nadie, ya que cada individuo es completamente distinto, y más  en gustos y preferencias sujetos a constantes cambios a través del tiempo.   Parafraseando a David Morley (1992), además de las diferencias individuales, las interpretaciones se ven enmarcadas por las diferencias sub culturales,  por lo que estas líneas son simplemente una interpretación estadística de datos obtenidos en una muestra, en determinado lugar y en determinado momento.

En este ejercicio nos encontramos con que el pertenecer a las generaciones “Milenarios” (nacidos entre 1985 y 1994)  y a la generación “X” (nacidos entre 1965 y 1984),  tener un nivel educativo a nivel universitario o de posgrado y pertenecer a las clases media alta y alta está muy asociado con ver programas de series y deportes por televisión restringida o de paga.   Dentro de este grupo encontramos un subgrupo de la generación X que acostumbra ver noticieros nacionales temprano por la mañana y por la noche.  En cambio, identificamos otro subgrupo de jóvenes milenarios que acostumbran ver programas juveniles, de música y de series por sistemas de televisión de paga,  pero que no acostumbran ver noticieros.

Dentro de este grupo de personas con mayores ingresos y nivel educativo, identificamos otro subgrupo más pequeño, o lo que se denomina en mercadotecnia como “nicho”, que gusta de ver películas y programas culturales por televisión de paga y que jamás ve novelas nacionales por la tarde.

De la muestra encuestada, encontramos que son las personas del género femenino, pertenecientes a la generación “Baby Boomers” (nacidos entre 1946 y 1964) y a la generación X, con menores niveles de ingreso y con una educación a nivel básico, las que conforman el segmento que más acostumbra ver noticieros locales, ver televisión abierta en el transcurso de la mañana  y ver telenovelas nacionales por la tarde y por la noche.

Se identificó dentro de la muestra que la gente de la tercera edad (nacidos antes de 1945) acostumbran ver noticieros nacionales por la mañana, además de deportes y caricaturas.

En síntesis, este ejercicio nos confirma lo dicho por José Carlos Lozano en el 2007 en su texto de “Teoría e investigación de la comunicación de masas”, en el cual una de sus conclusiones en su capítulo de “Los Estudios Culturales”,  es que además del género y la clase social, hay que tomar en cuenta otras variables como la edad (entre otras) para entender la “apropiación diferenciada” entre contenidos y medios.

Concluyo citando a Alvin Toffler en su obra de la Tercera Ola:

“A medida de que la gente que nos rodea se va haciendo más individualizada, o desmasificada, necesitamos más información señales y pistas para predecir, aun aproximadamente,  cómo van a comportarse los demás respecto a nosotros”.

Comprendiendo a las generaciones Milenarios y Z

“Todas aquellas organizaciones, tanto educativas, sociales como comerciales que buscan interactuar con estas generaciones,  tendrán que aprender a adecuarse a la nueva forma de comprender la vida y de interactuar de estos jóvenes,  si es que desean permanecer como opciones viables”

Las personas  de distintas edades se pueden englobar por generaciones, ya que han tenido una experiencia de vida similar en cuanto a lo que les ha tocado vivir, lo que puede generar ciertos comportamientos o patrones de conducta parecidos en cuanto a actitudes frente a la vida.      De acuerdo a INEGI, México es un país con población mayormente joven, solamente la población de 0 a 14 años representa el 33%.  Esto quiere decir que para el 2020, cuando las generaciones de nacidos entre 1985 y 2002 sean adultos entre 18 y 35 años, serán las generaciones más numerosas del país, en plena edad productiva y con roles importantes y de decisión en la sociedad,   lo cual da una idea de la importancia que tomarán estas generaciones en México.

Los Milenarios (nacidos entre 1985 y 1994) y Z (nacidos a finales de los 90) han estado influenciadas por las modas y tendencias en el adolescente con acceso a redes sociales e internet,  y los hace tener comportamientos similares entre miembros de su misma generación, lo que se le conoce coloquialmente como “El fenómeno del adolescente global”, en el cual adolescentes de diferentes nacionalidades visten igual y desean las mismas cosas, por lo que todas aquellas organizaciones, tanto educativas, sociales como comerciales que buscan interactuar con estas generaciones,  tendrán que aprender a adecuarse a la nueva forma de comprender la vida y de interactuar de estos jóvenes,  si es que desean permanecer como opciones viables para estas generaciones conforme vayan creciendo.

Sus padres, abuelos y bisabuelos,  los integrantes de las generaciones de Baby-boomers (nacidos entre 1946 y 1964)  y  la generación X (nacidos entre 1965 y 1984), al haber sido expuestos a pocos medios de comunicación, fueron sujetos de intentos de homogenización tanto por gobiernos, empresas y medios de comunicación e incluso por la misma sociedad,.

En cambio, las generaciones de Milenarios y sobre todo la Generación Z, tienen una diversidad de medios a su disposición, independientemente si los contenidos son buenos o malos, el sólo hecho de estar expuestos a tal diversidad, como lo preveía Alvin Toffler en 1990, implica cambios en lo cultural y en lo político.   “La tecnología por sí misma es menos importante que los cambios que genera en la sustancia, en el contenido y en el enfoque”. (Drucker, 1993)

En las sociedades de consumo,  la cultura de la globalización está encaminada a “seducir a los clientes” (Bauman, 2011) trascendiendo nacionalidades e identidades.   La globalización es una serie compleja de procesos, tanto políticos, tecnológicos, económicos y culturales que influyen en los aspectos íntimos y personales de nuestras vidas, sin ser, por lo menos por el momento, una voluntad humana colectiva, sino más bien de manera anárquica, casual, estimulado por una mezcla de influencias.  (Giddens, 2002)

La globalización y la comunicación electrónica, como menciona Giddens, es más que transmitir noticias e información más rápidamente, su existencia cambia  vidas, independientemente de la clase social e influye hasta los aspectos más íntimos y personales de los individuos, y  la forma en que la Generación Z  interactúa con la tecnología es distintiva, incluso de la generación Milenarios, ya que a diferencia de las generaciones que las anteceden, la Generación Z estuvo expuesta sin restricciones o por lo menos a pocas limitaciones a edad temprana a manipular dispositivos electrónicos,  como controles de aparatos de audio y video más complejos que los que llegaron a manejar sus padres, ya que iniciaron su aprendizaje con computadoras, tanto de escritorio como laptops, y que su acceso a estos aparatos en cuanto a tiempo de interacción no fue tan restringido como lo fue para generaciones anteriores.

Si tomamos al pie de la letra la premonición de Sartori (1997) de que los niños que se iniciaron con la televisión como medio de entretenimiento,  como fueron la Generación Baby Boomers y la Generación X, en su gran mayoría no aprovecharán el uso del Internet como medio para resolver cuestiones prácticas y como uso educativo cultural, ya que su interés cognoscitivo tuvo como obstáculo la televisión y  no fue sensibilizado para la abstracción, y utilizarán el Internet solamente como un medio de entretenimiento más.  De acuerdo a estudios realizados como “Sondeo sobre una democracia de los medios” de la firma Deloitte, en su versión del 2009, se menciona que  hay una supremacía del Internet sobre la TV en los jóvenes, los  Milenarios ven la televisión menos que el resto de consumidores de edades mayores, y que más del  50% usa el teléfono celular como forma de entretenimiento.  En la versión del 2013 de esta encuesta de Deloitte, a estas generaciones de Milenarios y Z,  las denomina “omnívoros digitales”  ya que utilizan al menos tres dispositivos para estar conectados a la red: notebook, tablet y  celular.

Las relativamente recientes separaciones entre la Generación Baby Boomers contra la Generación X en cuestión de acceso a tecnología,  incluía lógicamente el  factor diferencial como ingresos económicos, pero era principalmente por cuestión de edad y actitudes ante la tecnología.   A este fenómeno se le denominó “letrados digitales e iletrados digitales”    El costo cada vez más bajo de las computadoras personales y la estandarización de herramientas en ambientes de trabajo fueron “democratizando” más la cultura digital, y cuando al parecer esta separación parecía un tanto salvada, inició una nueva dinámica con los nuevos dispositivos móviles,  creando una nueva brecha, ahora entre las Generaciones Baby Boomers y X con las nuevas generaciones Milenarios y Z.

Conforme la tecnología fue cambiando a dispositivos móviles, estas nuevas tecnologías fueron no sólo adoptadas de inmediato por la generaciones Milenarios y  Z, sino que tanto el hardware como las herramientas de software que actualmente son utilizadas mayormente por la generación X, fueron cayendo en desuso para las nuevas generaciones, obligando a desarrolladores y organizaciones en contacto con usuarios de edades tempranas a modificar los productos y servicios a las nuevas formas de operación de estos usuarios.

Los cambios tecnológicos no sólo han traído un cambio en la forma de interactuar de los usuarios, sino que, al ser estos nuevos dispositivos objeto de una obsolescencia planeada, al ser introducidos al mercado con un costo alto, el que un niño o pre adolescente de la Generación Z, o un joven de la Generación Milenarios se encuentre actualizado en la nueva cultura digital, es también cuestión de recursos económicos con que disponga su familia, la institución en la que estudia o el ámbito laboral en donde se desenvuelve.    El  fenómeno de desaparición de las clases medias y del poder adquisitivo que van alimentando el número de clases bajas a un nivel global, tiene como consecuencia que los jóvenes con menores recursos no puedan emular modelos de comportamiento y aprendizaje que por limitado acceso a las nuevas tecnologías, no han conocido, dicho de otro forma: “No puedes ser lo que no puedes ver”.   Esta problemática está produciendo otro fenómeno, al que se le denomina   “Pánico de estatus: incapacidad de los hijos de alcanzar el nivel socioeconómico de los padres” (Hoyer 2008), que hace que los padres de jóvenes de la generación Milenarios y/o niños generación Z,  que no tienen recursos económicos abundantes, se enfrenten a la frustración de no poder ofrecer a sus hijos de estas dos generaciones, el mismo nivel de satisfactores materiales que sus padres les dieron a ellos en su momento, generando un sentimiento de frustración generalizado en la Generación X.

 Al desarrollarse las relaciones sociales en  un entorno en donde las desigualdades crecen, y la riquezas ya no se disimulan y se codean con los “nuevos pobres” (Albert, 1991), en un mundo de economía globalizada en donde los empleadores buscan fuerza de trabajo barata, y en donde los individuos, independientemente de su nacionalidad, son contratados en base a sus habilidades particulares, en donde las oportunidades laborales se cierran a los cuarenta años, y que las oportunidades se darán para jóvenes que trabajen duro, tengan excelentes habilidades, sean más flexibles y tengan mayores potenciales para los empleadores (Thurow,1999) profundizarán más las brechas generacionales.

Enfocados a estudiar aspectos de la generación Z,  se parte de la idea de que esta generación, en particular, transcurrió su niñez y pre adolescencia (o la están viviendo) en esquemas de globalización en donde formas de interactuar con pares y con otras generaciones se dan en un contexto de interacción con el internet, redes sociales, y poca atención a los medios escritos o de TV convencionales, condiciones que sin duda comparten con otros integrantes de esas mismas generaciones en el país e incluso en gran parte del mundo, pero con la singularidad de que además en menor o mayor grado dependiendo de la ciudad y del país en que crecieron,  tuvieron que aprender rutinas  para salvaguardar su vida en simulacros de balaceras en las escuelas, en algunos casos aprendieron a diferenciar el sonido de disparos de alto calibre al sonido de cohetes en festejos, vivieron el temor de no poder salir a ciertas horas de la noche, a desconfiar de cualquier persona ajena a su entorno más cercano, a vivir en algunos casos en colonias cerradas, o en barrios “blindados” ante el resto de los habitantes de la ciudad,   a ver su entorno de amistades cada vez más estrecho,   a ver amigos y familiares abandonar la ciudad por cuestiones de seguridad, a vivir bajo el esquema de padres apurados por cuestiones económicas y falta de oportunidades laborales, así como de desconfianza hacia instituciones gubernamentales, políticas y de la iniciativa privada.

*El autor es Maestro en mercadotecnia por el ITESM Campus Monterrey y Doctor en desarrollo educativo por la Universidad Autónoma de la Laguna.