Diferentes perspectivas de la capacitación en la Comarca Lagunera

Diferentes Perspectivas | Tomás del Bosque

En la medida en que a los colaboradores de una organización comprendan claramente los objetivos del trabajo que desempeñan, que conozcan los resultados que deben lograr y reciban capacitación útil para su trabajo y retroinformación sobre su desempeño, es como podrán alcanzarse los objetivos de una organización, sin embargo en la mayoría de las pequeñas y medianas empresas de la Comarca Lagunera sólo 3 de cada 10 trabajadores se les brinda capacitación e información clara sobre los objetivos y funciones de su puesto. 

La capacitación se concibe como aquellas actividades encaminadas a lograr el desarrollo de competencias en los trabajadores, dicho de otra forma, en el proceso de enseñanza aprendizaje de los conocimientos, habilidades y actitudes de las personas que laboran en una organización.

La capacitación a lo largo de la historia ha evolucionado sobre todo por cambios en los factores políticos, económicos, sociales, tecnológicos, del medio ambiente y legales, (PESTEL) los cuales presionaron para que los procesos de enseñanza aprendizaje para el trabajo a través de la gestión del recurso humano tuvieran mayor auge, evolucionaran en formatos presenciales o a distancia en formatos sincrónicos o asincrónicos,  y cubrieran a un mayor porcentaje de la población al necesitar incrementar el número de trabajadores en las empresas, así como las necesidades de los individuos por adquirir nuevas competencias que les permitiera continuar vigentes en el mercado laboral.

En México este proceso se vio acelerado en los noventas debido al Tratado de Libre Comercio con América del Norte (TLCAN), y la necesidad de las empresas de adoptar estándares de calidad cómo las establecidas por la Organización Internacional de Estándares (ISO) y la creciente competencia entre bloques económicos y países durante el proceso de globalización, aunque ya estaba contemplada anteriormente en la Constitución a través del artículo 123 como un derecho, y a través de la Ley Federal del Trabajo en su artículo 153 en temas de obligaciones para patrones y trabajadores, así como en la formación de comisiones mixtas de capacitación y seguridad en el trabajo,  en inducción a puestos de nueva creación y para la incorporación de nuevos trabajadores, y su respectiva revisión y regulación por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y posteriormente en el registro de nacional de estándares de competencia bajo la coordinación del CONOCER.

Tomando en cuenta de que las personas adultas ya cuentan con un cúmulo de experiencia e intereses, es que se utiliza el término de andragogía, utilizado para designar la disciplina en la educación de las personas adultas, mencionado por primera vez en la primera mitad del siglo XIX por Alexander Kapp, con posteriores aportaciones de pensadores como John Dewey, creador de la corriente del “experimentalismo” el cual establecía que los individuos deberían aprender experimentando y haciendo, y de que si el individuo “entendía la razón de adquirir un conocimiento, mayor sería su interés en adquirirlo”.

Para lograr esto en se requiere que la capacitación sea eminentemente práctica a través de cursos y talleres, y que se utilicen técnicas como el estudio de casos, las dinámicas de grupo, la resolución de problemas, el aula invertida o como Sergio Tobón propone,  el aprendizaje en base a retos, que garanticen en mayor medida que se cumpla en el aprendizaje de acuerdo al modelo de la pirámide de George Miller,  el cual contempla diferentes fases en las cuales la persona va escalando su nivel de dominio del conocimiento, como lo es desde recordar, explicar, simular y finalmente hacer o ejecutar aquello que aprendió.

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Tomando como base lo anterior y con el fin de tener un acercamiento en la Comarca Lagunera sobre las percepciones de los trabajadores sobre la capacitación que reciben por parte de sus empresas, se encuestaron durante el 2020 y 2021 a 493 colaboradores de pequeñas y medianas empresas de diferentes giros, lo que representa un nivel de confianza del 95% con un margen de error del 4.40%.

Se encontró en la muestra que sólo el 31% de los encuestados consideran que se les permite asistir a capacitaciones relacionadas con su trabajo, de los cuales sólo el 26% consideró que la capacitación recibida les fue útil para hacer su labor, y sólo el 9% consideró que la forma como evalúan su trabajo los ayuda a mejorar su desempeño.

A través de un análisis de límite inferior, en la cual se obtienen aquellas variables que son menos comunes en la muestra elegida, se encontró con que lo menos común fue que a los colaboradores encuestados se les informara con claridad cuáles eran sus funciones.

Realizando un análisis de correlaciones, el cual encuentra las asociaciones estadísticamente significativas entre las variables, se encontró con que para que un colaborador considere que le explican con claridad sus funciones, está asociado a que le expliquen claramente los objetivos de su puesto, que reciba capacitación útil para desempeñar su trabajo y le informen sobre aquello que hace bien.

Para aquellos colaboradores que consideraron que reciben capacitación útil para desempeñar su trabajo, está asociado a comprender claramente los objetivos de su trabajo, a comprender claramente los resultados que se deben obtener y que los mismos le sean reconocidos.

Diferentes perspectivas del ocaso laboral

Diferentes Perspectivas | Tomas Del Bosque

“No dejamos de jugar porque envejecemos. Envejecemos porque dejamos de jugar”

George Bernard Shaw

El obtener ingresos extra o emprender nuevos proyectos profesionales en la tercera edad, además de ser una de las formas de lograr un mayor grado de autonomía económica, puede apoyar a reconstruir la identidad y autoestima de las personas. 

La esperanza de vida en México pasó de 61 años en 1970 a 75.2 años en el 2016, de acuerdo a los “Indicadores demográficos de México de 1950 a 2050” (CONAPO), por lo que la población mayor de 60 años en el país va en aumento por la mayor esperanza de vida, y el Índice de Desarrollo Humano (IDH) que contempla dentro de sus variables la esperanza de vida, de acuerdo de las Naciones Unidas en sus indicadores de desarrollo humano 2018, registra que nuestro país tiene un índice de desarrollo humano (IDH) de 0.774, lo que es considerado como “Alto”.

Sin embargo, es paradójico que, de acuerdo a mi investigación en la Comarca Lagunera “Prácticas comunes en el reclutamiento y selección de directivos” (2018), un 63% de los responsables de recursos humanos encuestados mencionaron que solicitan una edad máxima entre 45 y 50 años para reclutar directivos, lo que evidencia la dificultad de las personas con preparación profesional y experiencia directiva de más de 60 años de incorporarse a una organización.

En nuestro país las personas de la tercera edad se enfrentan a una exclusión sistémica por parte del sector productivo, en dónde el modelo económico neoliberal va marcando una diferenciación con base en esquemas determinados por los años productivos que le quedan al individuo dentro de una organización.

Los miembros de la tercera edad que siguen siendo considerados dentro de la población económicamente activa se encuentran en sus últimos años laborales previos a la jubilación o ya pensionados o jubilados, por lo que el trabajo y la forma de mantenerse son temas básicos a revisar.

Sobre este tema, a medida que la población envejece, el emprendimiento es una forma de extender su vida laboral (Felipe Oelckers, 2015), una forma en que tengan oportunidades de autonomía económica, generar nuevas oportunidades, aumentar sus ingresos y generar un menor peso para la carga fiscal de un país.

Para aquellas personas que se mantuvieron económicamente activas durante la mayor parte de su vida productiva, la pensión de Cesantía en Edad Avanzada a partir de los 60 años cumplidos de acuerdo a ley 73 del IMSS, supone un soporte que puede darles el nivel de autonomía económica total o parcial, no así para aquellas personas, sobre todo mujeres, que se dedicaron en su juventud a actividades no remuneradas dentro del hogar, o que trabajaron por su cuenta fuera de los esquemas de seguridad social como el IMSS y el ISSSTE, y que no alcanzaron a reunir los ahorros suficientes para poder tener autonomía económica, y que pueden caer en la dependencia total de familiares u otras personas.

Asimismo, debido al cada vez mayor peso que la tecnología tiene en los temas laborales, el aspecto del aprendizaje y uso de tecnologías de información en los adultos mayores toma mayor importancia para evitar una mayor marginación social, y en consecuencia una mayor brecha social - digital (Patiño Agudo, Rocío y Faba Pérez, Cristina, 2015).

Con el fin de tener un acercamiento a esta situación desde la perspectiva de los adultos mayores, se realizó una investigación con una muestra de 160 personas mayores de 60 años de clase media alta a alta, de las cuales, el 24% es jubilado, el 9% además de estar jubilado sigue trabajando, el 16% es propietario de un negocio, y el restante de la muestra continúa trabajando para una empresa o por su cuenta, el 8% recibe apoyo económico de sus hijos, sin embargo, el 19% continúa apoyando económicamente a sus hijos.

Dentro de los resultados se encontró que el 76% tiene muchos planes a futuro, pero sólo el 60% ha emprendido proyectos personales, y sólo el 40% ha emprendido nuevos proyectos profesionales. El 73% de la muestra continúa ahorrando para el futuro, y solo el 56% considera que el importe de su jubilación les permite o permitirá vivir dignamente, sin embargo, sólo el 46% hace actividades que les permiten ganar dinero extra.

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Al 80% les gusta usar computadora, pero sólo el 66% sabe usar procesadores de texto y sólo el 53% sabe usar hojas de cálculo. No es común que hablen un idioma extranjero, ni usar hojas de cálculo en computadora.

De acuerdo a los resultados, el tener estudios universitarios es un diferencial sobre aquellos que no lo tienen, ya que los primeros tienen una mayor apertura hacia las relaciones interpersonales y hacia las habilidades profesionales.

Por todo lo anterior, podemos concluir que se hace necesario establecer en la sociedad una cultura de preparación para aquellas personas que aún no han llegado al nivel de dependencia parcial o total, fomentando condiciones para que tengan periodos más prolongados de mayor autonomía.

Brechas en la gestión de recursos humanos

Diferentes Perspectivas | Tomás Del Bosque

En la medida en que los responsables de recursos humanos orienten sus esfuerzos a que el diseño del trabajo en la operación se realice en esquemas de procesos sin controles excesivos, con reglas del juego bien definidas desde el principio, acordes a la evaluación de resultados, y reconociendo desempeños sobresalientes, redundara en el compromiso del empleado con la empresa y en el incremento de la productividad al crear cadenas que entreguen un valor superior a los clientes.

En mercadotecnia de servicios es ampliamente reconocido el modelo de Valarie A. Zeithaml (Delivery Quality Service, 1990), en el cual la autora, junto con A. Parasuraman y Leonard L. Berry propuso un modelo que permite medir las especificaciones de calidad en el servicio entregado por una organización versus la calidad esperada por los clientes, y lo conceptualizó en lo que denominaron brechas, o dicho de otra forma, espacios vacíos que marcan una diferencia entre lo que debe ser de acuerdo a la expectativa, y lo que en realidad es, y que afectan el desempeño esperado.

En este modelo de brechas, la tercera brecha, que se enfoca específicamente sobre la gestión del personal que da atención a clientes de una organización, la Dra. Zeithaml conceptualiza esta brecha en los siguientes conceptos:

  1. Ambigüedad de roles
  2. Conflicto de roles
  3. Perfil del empleado inadecuado al puesto
  4. Tecnología inadecuada al perfil del puesto
  5. Sistemas de supervisión inadecuados
  6. Falta de control percibido
  7. Falta de trabajo en equipo

Tomando como base este modelo, realice una adaptación al esquema original, y más que realizar un instrumento de medición en calidad en él servicio desde el enfoque del cliente, desarrolle un cuestionario, adaptando algunos de los enunciados originales, a una rúbrica en la cual los encuestados, personal responsable de las áreas de Recursos Humanos tenían que marcar con una X sí el proceso se realizaba en su organización, con las siguientes opciones: “Siempre”, “Frecuentemente”, “Ocasionalmente” o “Nunca”, y lo aplique durante un evento empresarial realizado en la Comarca Lagunera, del que fui expositor invitado, y que reunió a 40 responsables del área de Recursos Humanos de empresas medianas y grandes, de giros tan diferentes como lo son Hospitales, Industria Metal-Mecánica, Telecomunicaciones, Textil, industria alimenticia, minería, comercializadoras de gas, gasolina, proveedores de papelería y artículos de oficina, transporte, así como Instituciones Educativas.

El fin de aplicar este cuestionario fue que los encuestados realizarán de manera anónima esta especie de “autodiagnóstico”, y que las respuestas en conjunto nos apoyaran a realizar un sondeo que nos diera más luz sobre los problemas específicos más comunes en procesos de administración de recursos humanos a los que se enfrentan los responsables de la gestión de personal.

Dentro de los resultados, creo importante subrayar los siguientes.

En el renglón de ambigüedad de roles, problema que es originado por la situación en la cual los empleados no saben exactamente cuál es la función y objetivos de su puesto, nos encontramos con que sólo el 19% de las empresas encuestadas entregan “siempre” al empleado información precisa sobre las funciones del puesto, políticas y procedimientos, así como el desempeño esperado en determinado puesto.    Esto nos puede dar inicios sobre las problemáticas que se generan al tener la mayoría de las empresas a su personal sin una idea clara de sus funciones, debido a una falta de perfiles de puesto y de manuales de organización.

A la pregunta sobre si a los empleados se les da capacitación para interactuar con los clientes (internos y externos) el 47% respondió “Ocasionalmente”, y el 22% respondió que “Nunca”, lo que nos puede dar una idea sobre las situaciones difíciles que toda organización tiene con algunos clientes y que no se están previendo.

Sólo el 22% de los encuestados respondió como “Siempre” la pregunta sobre si la alta dirección comunica siempre a los empleados sobre las metas y expectativas de la organización, y el 44% respondió que lo hace “Ocasionalmente”, lo que puede generar desconocimiento en el actuar y en desempeño esperado, al no estar alineados con los objetivos organizacionales.

En la parte de Conflicto de Roles, que se refiere a cuando un empleado tiene la percepción de que no puede atender todas las necesidades que le demandan sus clientes, encontramos que el 38% de los encuestados respondieron como “Frecuentemente” a la pregunta sobre si el personal de servicio que atiende a los clientes necesitan pedir apoyo a otras áreas para poder servir eficientemente a los clientes, y a la pregunta sobre si los empleados tienen que hacer trabajo de otras áreas para poder atender eficientemente las necesidades de los clientes, respondieron el 11% y el 31% como “Siempre” y “Frecuentemente”, lo que nos puede indicar un diseño de puesto deficiente.

Cuando toco el turno en la encuesta a la parte del Perfil del empleado inadecuado al puesto, el 57% de los responsables de recursos humanos encuestados respondieron que contratan siempre o frecuentemente al personal calificado para cubrir el perfil del puesto, sin embargo, el 35% opinó que la empresa no le dedica el tiempo y recursos suficientes para la contratación y selección de empleados, lo que puede dar como resultado desempeños no adecuados, rotación o despidos posteriores.

En la sección de Tecnología inadecuada al puesto, el 30% de los encuestados señalo que siempre se le entrega al empleado el equipo requerido para realizar el trabajo de manera eficiente, y el 40% opino que se hace ocasionalmente, asimismo, en la pregunta sobre si el equipo que se le hace entrega al empleado para realizar su trabajo falla durante la operación, el 57% de las respuestas fue de “Ocasionalmente” lo que nos da una idea de la problemática a la que se enfrenta un empleado en esta situación.

En la sección de Sistemas de supervisión inadecuados, solo el 27% de los encuestados contestó como “siempre” a la pregunta sobre si los empleados saben que aspectos de su trabajo serán medidos en las evaluaciones del desempeño, lo cual es un porcentaje muy bajo, cuando las reglas del juego deben estar bien definidas a la hora de evaluar a un empleado.

El 32% y 24% de los encuestados contestó como “ocasionalmente o nunca” respectivamente a la pregunta sobre si los empleados con evaluaciones del desempeño sobresaliente reciben alguna recompensa por ello, ya sea monetaria, en reconocimientos o ascensos, y sólo el 8% respondió como “siempre” a la pregunta si los empleados se sienten reconocidos cuando tienen un buen desempeño.   Esta situación por lógica puede reflejarse en una falta de compromiso del empleado hacia la organización, por cuestiones de percepción de reciprocidad con la empresa.

En la sección de Falta de control percibido, en dónde el empleado siente que no puede controlar las variables necesarias para realizar adecuadamente su trabajo, en la pregunta sobre si el empleado dedican mucho tiempo de su horario laboral tratando de resolver problemas sobre los que no tienen mucho control, el 3% menciono “Siempre” y 23% menciono que “frecuentemente”, lo que se puede reflejar como una falta de efectividad en los esfuerzos para dar un resultado adecuado, y a la pregunta sobre si los empleados necesitan de qué otros departamentos les autoricen acciones antes de poder hacer su trabajo cotidiano, el 33% nos respondió que “frecuentemente”, lo que nos indica un exceso de control que puede entorpecer la efectividad de las funciones de un puesto.

A la pregunta expresa sobre si se le motiva a los empleados a aprender cosas nuevas para hacer mejor su trabajo, 26% respondió que “Nunca”, lo que puede, ligado con los ítems anteriores de esta sección, ser un factor de desmotivación a los empleados al no sentir que pueden controlar o mejorar sus resultados en el trabajo.

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Por último, en la sección de Falta de trabajo en equipo, en la pregunta expresa de si las áreas staff apoyan a las áreas línea en el trabajo en equipo, sólo un 31% respondió como “Siempre”, y a la pregunta sobre si se motiva a los empleados a trabajar juntos en los procesos destinados a obtener resultados, sólo el 25% contestó como “Siempre”, siendo esta una de las problemáticas que más frecuentemente se presentan en las organizaciones, sobre todo en aquellas que al tener proceso complejos, es más fácil que se creen “islas” de poder o de funciones, y los procesos se vean segmentados, impidiendo flujos de trabajo adecuados para la creación de “cadenas de valor” para los clientes.

En conclusión, aunque cada lector podrá hacer su propia interpretación, lo que a mi parecer me deja de positivo este ejercicio, es en el trabajo identificado que queda a criterio de los responsables de recursos humanos de emprender, acorde con la situación de su empresa, que se trabaje en perfiles de puesto bien definidos y se mantengan manuales de organización actualizados.   Comprender que en la medida en que la capacitación este enfocada a que el empleado pueda obtener las competencias necesarias para dar resultados en situaciones difíciles que se pueden prever, que pueda ejercer un mayor control sobre sus actividades y ser capacitados para mejorar sus resultados en el trabajo, se estará trabajando en la mejora continua de la empresa.

Diferentes percepciones ciudadanas rumbo a las elecciones a alcalde 2021

Primera de dos entregas | Tomás Del Bosque

El entorno de las elecciones a alcalde se da en lo que pareciera ser una tregua de la pandemia con la ciudad, aunque referentes internacionales nos recuerdan que esto aún no ha terminado. Para conocer las perspectivas de los ciudadanos sobre este acontecimiento electoral, se realizó este estudio durante los meses de marzo, abril y mayo del 2021, en el cual se encuestó a doscientas cinco personas mayores de edad con residencia en la ciudad de Torreón, con diferentes niveles socioeconómicos, ocupaciones y grado de escolaridad. En esta primera entrega, se pretende reflejar las diferentes posiciones que tienen los ciudadanos en temas relacionados con su entorno como la ciudad, servicios públicos, su colonia, su percepción en cuanto a oportunidades laborales y profesionales ofrecidas por Torreón, la afectación sufrida por la pandemia en su estado anímico y económico, el transporte que utilizan para desplazarse por la ciudad y lo que consideran deben ser las principales prioridades de la próxima administración. 

La persona que sea elegida como próximo alcalde se enfrentará, además del peligro de un rebrote de la pandemia, a un contexto de una población en donde, de acuerdo a los resultados del sondeo, el 60% de la muestra manifestó que la pandemia afectó su estado de ánimo, especialmente en las mujeres, y en habitantes de colonias en las cuales se tienen problemas de limpieza y falta de agua.  

En el sondeo se encontró que el 45% de los encuestados se vio afectado en su situación económica por motivos de la pandemia, sobre todo en aquellos ciudadanos que viven en colonias de niveles socioeconómicos medios y bajos, lo cual se puede agravar si continúa la inflación al alza, y que en el mes de abril llegó al 6% de acuerdo a los análisis de “México, ¿cómo vamos?”       

Lo anterior suma a la problemática de bajos sueldos que ha sido diagnosticada desde hace tiempo por diferentes organismos de la región, y que se confirma en el sondeo al encontrar que la muestra encuestada considera que Torreón no es una ciudad en donde se puedan encontrar empleos bien pagados. 

En el tema la percepción de Torreón y los servicios públicos, se encontró con que la muestra encuestada se siente orgullosa de su ciudad, aunque no considera que sea un lugar limpio, importante mencionar que este problema no depende sólo de los servicios públicos de limpieza, sino también del grado de educación cívica de la ciudadanía.   

En el tema del agua en la ciudad, es importante mencionar que casi la mitad de la muestra manifestó que en su colonia no siempre hay. Respecto a este último dato, hay que recordar que, de acuerdo al reporte de la NASA, publicado el 6 de mayo en su portal , México se acerca peligrosamente a los niveles de sequía más altos registrados en los últimos 20 años.   Esto es sumamente grave en ciudades ubicadas en zonas áridas y con antecedentes endémicos de problemas de falta de agua cómo Torreón, y que puede ser el gran problema a resolver en la ciudad en el futuro inmediato.

Continuando con los hallazgos en cuanto a percepción sobre la ciudad, en un análisis estadístico de límite superior, como se mencionó anteriormente, se encontró con que lo más común dentro del sondeo fue que los encuestados de la muestra manifestaron sentirse orgullosos de Torreón, sin embargo, sólo al 52% les gustaría vivir en esta ciudad el resto de su vida.   En este aspecto, a través de un análisis de correlaciones, se descubrió que el querer vivir en Torreón el resto de su vida está muy asociado con gustarles mucho la colonia donde viven, y considerar que en la ciudad pueden crecer profesionalmente o a poder poner un negocio. A aquellos que les gusta mucho la colonia donde viven, está correlacionado a sentir que su colonia es muy segura, limpia, con áreas verdes y buen alumbrado público.

En este aspecto del entorno más cercano, como lo es la colonia donde se vive, se encontró en el análisis que la falta de pavimento en buen estado es un problema frecuente, sobre todo para aquellos ciudadanos que viven en colonias de niveles socioeconómicos medios y bajos.

Al no ser este estudio una encuesta electoral, no se preguntó por la intención de voto, sino por la simpatía que se siente por los candidatos, por lo que, al no tener el factor excluyente del voto, los encuestados pudieron expresar el grado de simpatía que sentía por cada uno de los tres candidatos cuyos nombres fueron mencionados en la encuesta, Marcelo Torres Cofiño, Román Alberto Cepeda y Luis Fernando Salazar, aunque éste último, en el momento de estar finalizando este estudio, le fue cancelado el registro como candidato por el INE, sin embargo se mencionan los resultados aunque no pueda ser candidato, ya que estaba incluido en el tiempo que se inició este estudio.  

En análisis de ANOVA, se encontró que Marcelo Torres tiene mayores simpatías entre personas mayores de 51 años, que acostumbran desplazarse por la ciudad en auto propio, y con ocupaciones como amas de casa, empresarios y comerciantes, y entre aquellos con nivel educativo de bachillerato y carrera universitaria, terminada o inconclusa.   Se encontró que tiene menos simpatías en ciudadanos menores de 37 años, con desempleados, entre personas con nivel educativo de secundaria, y entre personas que acostumbran desplazarse por la ciudad en transporte público.    

En el caso del candidato Román Alberto Cepeda, se encontró que tiene mayores simpatías entre personas mayores de 51 años, y como dato interesante entre aquellos de 18 a 21 años, con aquellos que acostumbran desplazarse por la ciudad en auto propio, y con ocupaciones como empresarios, comerciantes, estudiantes y empleados de gobierno, y entre aquellos con nivel educativo de bachillerato, carrera universitaria, terminada o inconclusa y Maestría.   Se encontró que tiene menos simpatías con desempleados, personas con secundaria terminada, y entre personas que acostumbran desplazarse por la ciudad en transporte público.    

En los resultados analizados, se encontró que Luis Fernando Salazar tenía mayores simpatías entre aquellos que acostumbran desplazarse por la ciudad en transporte público, con estudiantes y entre ciudadanos jóvenes de 18 a 36 años, y con niveles educativos de bachillerato, carrera universitaria, terminada o inconclusa.  Se encontró que tenía menos simpatías entre ciudadanos mayores a 51 años, con aquellos con nivel educativo de Maestría, y en aquellas personas que acostumbran desplazarse por la ciudad en taxi o en UBER y con desempleados. 

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Se encontró que los candidatos independientes o diferentes a los tres mencionados por su nombre en la encuesta, tuvieron una mayor simpatía con estudiantes y entre aquellos ciudadanos que se encontraban desempleados, y una menor simpatía con amas de casa, con empresarios y comerciantes. 

Finalmente, en el análisis de los resultados, se encontró que, en la muestra, los ciudadanos encuestados determinaron como las principales prioridades que el próximo alcalde debe de trabajar en orden de importancia, al calificar con un puntaje más alto las siguientes actividades: Hacer más transparente el uso del dinero público, mejorar el transporte público y la vialidad, así como mejorar el medio ambiente y la ecología en la ciudad. 

Metodología: Se recabo una muestra de 205 encuestas, lo cual tiene un grado del 95% de confiabilidad con un margen de error del +/-6.8%, al cual se le aplicaron análisis de estadística descriptiva e inferencial, aplicando un instrumento con 52 variables de intervalo y 9 variables nominales de clasificación.  

Diferentes perspectivas de la capacitación a distancia

"La diferencia entre quién eres y quién quieres ser, es lo que haces"

Charles Duhigg

La pandemia aceleró el uso de herramientas tecnológicas en temas de capacitación y actualización, aunque la mayoría de la población no tiene acceso a estas opciones, por lo que la brecha digital entre los diferentes niveles socioeconómicos de la población parece ampliar la desigualdad, por lo que en estos momentos y a futuro, el papel de las empresas que ofrecen capacitación y que brindan las herramientas necesarias a sus empleados, puede ser un factor clave de movilidad social y de desarrollo de la sociedad, al facilitar y acercar a sus colaboradores opciones de capacitación para adquirir nuevas habilidades para afrontar entornos cambiantes como los que estamos viviendo.  

La pandemia de la COVID 19 aceleró el proceso de la capacitación y actualización en línea, lo que produjo un incremento exponencial de oferta en el mercado en cuanto a cursos bajo esta modalidad, que si bien ya tenían tiempo ofreciéndose, fue a través del entorno generado por la pandemia lo que propició que estas opciones fueran más atractivas y pertinentes.

Actualmente podemos encontrar una gran variedad de cursos y temáticas enfocados a la capacitación, tanto sincrónicos como asincrónicos, ofrecidos por Universidades, organizaciones e individuos, con apoyo de recursos como plataformas educativas y/o de videoconferencias, desde “Webinars y Podcast” con fines meramente informativos, hasta cursos con temas de baja, mediana o alta complejidad con recursos didácticos incluidos.

Actualmente las personas tienen a su disposición una gran variedad de opciones, en donde pueden optar por aquellos cursos en donde se pueda jugar un rol de espectador sin mayores pretensiones de aprendizaje, hasta aquellos en donde se tenga que jugar el rol de participante activo, en dónde tendrá que involucrarse y esforzarse en realizar actividades para poder desarrollar competencias específicas y aplicables.

Dentro de la oferta puede encontrar opciones gratuitas, o con precios que van desde unos cientos hasta algunos miles de pesos, dependiendo del proveedor del servicio, los objetivos a alcanzar, tema, complejidad, formato de entrega, instructor y recursos empleados.

Para tener una aproximación sobre cómo estos temas se desarrollan en la Comarca Lagunera, podemos citar que de acuerdo con los datos publicados por el IMPLAN Torreón en sus indicadores, en la categoría de Vivienda, se menciona que los hogares con computadora e internet en la Zona Metropolitana de la Comarca Lagunera es sólo del 29.35%.     Por lo que sólo en una tercera parte de las viviendas se puede tener acceso vía computadora a estas oportunidades de formación en línea.

Es importante también adentrarnos en el tema del papel de los centros de trabajo en la capacitación y actualización por estos medios, ya que cobra importancia no sólo a nivel de individuos y empresas, sino incluso a nivel de Región y País, tanto que la Organización Internacional del Trabajo menciona en su publicación “Capacitación y orientación profesional” que “Las empresas y los empleadores tendrán que realizar nuevas inversiones para aumentar su participación en la educación, la formación y la readaptación profesional de los trabajadores, con miras a apoyar el crecimiento económico

En México, el Artículo 153-A de la Ley Federal del Trabajo, en su primer párrafo menciona que “Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad...”

Lo que implica que brindar capacitación no es sólo una obligación para las empresas, sino que capacitarse también es un deber para los trabajadores.  La misma Organización Internacional del Trabajo, recomienda a los individuos que “para poder seguir siendo empleables, los trabajadores deberán actualizar proactivamente sus competencias o adquirir otras nuevas a través de la formación, la educación y el aprendizaje permanente.”

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Partiendo de esta información, y para comprender mejor una parte del escenario local, se realizó una investigación utilizando algunos elementos de la Norma 035 de la STPS, con una muestra de 269 trabajadores de pequeñas y medianas empresas, lo que representa un índice de confiabilidad del 95% con un margen de error del 6%.

En los resultados de la investigación, se encontró con que el 51% de los trabajadores encuestados respondió que en su empresa les permiten asistir a capacitaciones relacionadas con el trabajo, el 45% de la muestra consideró que su trabajo le permite desarrollar nuevas habilidades, sin embargo, sólo el 35% respondió que la capacitación recibida les fue útil para hacer su trabajo, y sólo el 33% consideró que en su trabajo pueden aspirar a un mejor puesto.

Haciendo un análisis de correlaciones, se encontró con que las empresas que brindan capacitación a sus colaboradores está asociado a que los trabajadores cuenten con jefes que explican claramente los objetivos del trabajo, orientan y ayudan a los empleados a realizar mejor su trabajo.

Con este mismo análisis de correlaciones, se encontró con que aquellos empleados que consideraron que reciben capacitación útil para hacer su trabajo, está asociado a considerar que su trabajo les permite desarrollar nuevas habilidades, asimismo, está asociado negativamente a considerar que los cambios que se presentan en el trabajo dificultan su labor, dicho de otra forma, la capacitación útil les permite afrontar de mejor manera los cambios.

Fuentes:

IMPLAN Torreón, Indicadores, categoría vivienda 

Organización Internacional del Trabajo

Ley Federal del Trabajo 

Perspectiva de los trabajadores de la salud sobre la pandemia

Por Tomás Del Bosque

“Había nacido en distintas partes del Oriente, dónde hizo perecer a muchísimos habitantes. Luego, sin detenerse, se extendió de país en país, siguiendo su ruta hacia Occidente, cayendo al fin sobre nuestra desdichada ciudad”

Giovanni Boccaccio 

Reseña de investigaciones etnográficas sobre las percepciones de trabajadores del sector Salud, tanto público como privado, sobre la forma en que viven la contingencia, cómo se maneja la situación por parte del Gobierno y en sus centros de trabajo, habilidades que consideran desarrollaron durante este tiempo, así como sus principales preocupaciones y consuelos. 

La cita con la cual inició este artículo es tomada de “El Decameron” de Giovanni Boccaccio, libro escrito en el año 1353, obra cumbre y simiente del Renacimiento, en dónde en su Introducción narra la forma en que la población de Florencia en Italia vivió la pandemia de la “Peste Negra” en 1348, así como los diferentes comportamientos que tuvo la gente ante esta situación.

A manera de referente, se tomó esta cita para dar a conocer las diferentes perspectivas en la Comarca Lagunera durante la segunda y tercera fase de la contingencia por COVID 19, se solicitó a un equipo de investigadores realizar una investigación cualitativa en la cual entrevistaron a diez personas cada uno durante el periodo comprendido durante la fase dos e inicios de la fase tres de la pandemia de marzo a mayo del 2020.

Se utilizó una guía semiestructurada para que las entrevistas reflejaran las perspectivas en temas como la forma en que viven la contingencia, opiniones sobre la forma en que se maneja la situación por parte del gobierno y en sus centros de trabajo, sus principales preocupaciones y consuelos, así como las habilidades que consideran desarrollaron durante este tiempo.

Dentro de una muestra de 130 personas con diferentes ocupaciones y edades, se entrevistaron a trece personas, tanto hombres como mujeres, que se desempeñan como médicos, enfermeras y otros puestos del Sector Salud, tanto público como privado, por lo que este artículo es una reseña general de los testimonios en las entrevistas realizadas por Alexis Hernández Treviño, Alma Rosa Quiroz Guerra, Carmen del Toro Meza, César Miranda Guardado, Hermelinda Guzmán Daniel, Janeth Tostado Quezada y Ma. De Lourdes Limones Aguilar, a quienes agradezco su generosidad al permitirme realizar esta reseña con base a su trabajo.

A la pregunta sobre cómo han vivido la contingencia, emergieron en el personal de salud entrevistado sentimientos como preocupación, estrés, tristeza, temor y enojo como los principales sentimientos.

La principal razón para estar preocupados son el temor de contagiarse y contagiar a su familia.  Por lo mismo, sienten tristeza de tener que aislarse de sus familiares y seres queridos ante el temor de contagiarlos.   Sus principales motivos para estar enojados son la irresponsabilidad con que alguna parte de la población actúa al no seguir las indicaciones para evitar mayores contagios, incluso uno de los entrevistados externó su preocupación al estar expuesto a una agresión durante sus traslados del trabajo a su casa por portar uniforme de hospital.       En general lo que les más los estresa es su seguridad y que puedan incrementarse los contagios y las defunciones, así como de que los hospitales lleguen a saturarse.

Se les preguntó sobre la forma en que consideraban que en sus lugares de trabajo se manejó la contingencia, a lo que casi de manera unánime respondieron que aunque hubo una cierta desorganización al inicio, conforme la situación fue avanzando los hospitales actuaron adecuada y responsablemente, mejorando los sistemas de prevención, aunque obligados a optimizar los recursos por falta de material y equipo de protección para el personal, lo que en algunos casos generó justificadas protestas por no contar con este equipo, siendo el desabasto del mismo la principal preocupación del personal de salud en sus puestos de trabajo.

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En la pregunta referente a la forma como percibieron que el Gobierno Federal manejó la situación, la mayoría coincide en que al inicio el Gobierno no tomó la situación tan en serio como debía, por lo que no pudo proveer a los hospitales de los insumos necesarios a tiempo, pero concuerdan en que posteriormente las autoridades de salud manejaron muy bien la situación ante la gravedad del problema, aunque no estaba completamente en sus manos evitar que gente siguiera saliendo de casa.

Durante este periodo de tiempo sus principales prioridades fueron la salud de sus pacientes, la seguridad propia y la de su familia, así como tener un mayor control de sus gastos, siendo sus principales consuelos saber que la pandemia es temporal, que cuentan con un ingreso fijo, y en algunos su fé en Dios.

Dentro de las habilidades que sienten desarrollaron en ese tiempo fue poder identificar los síntomas de enfermedad y realizar su trabajo con mayor rapidez, así como la empatía, la paciencia y la tolerancia, aunque esta última admitieron que en ocasiones es fácil perderla.

A la pregunta sobre cosas que hizo en este periodo y que antes no hacía, sus respuestas fueron principalmente ver noticias en la TV, comunicarse más a través de la tecnología y evitar el contacto físico.

Dedicado a la memoria del

Doctor Abel Galindo Escandón

Diferentes perspectivas sobre la "experiencia del empleado" dentro de su organización

“Dale a tu equipo de colaboradores razones para querer estar en tu empresa”

Amber Jewell

Por Tomás Del Bosque

Conceptos originalmente concebidos en temas de mercadotecnia de servicios están demostrando su efectividad en recursos humanos al centrar los procesos dentro del trabajo en sus principales usuarios, o sea en los empleados, con el fin de obtener un mayor compromiso y productividad, situando el bienestar de las personas como un factor igual o más importante que el mero bienestar económico de la organización.  

En el presente artículo se narran los resultados de un ejercicio académico realizado en la Comarca Lagunera con empleados de pequeñas y medianas empresas, en los que se muestran que los niveles de estrés laboral son más frecuentes en trabajadores que sienten que realizan labores peligrosas, que atienden puestos de atención al público y que tienen un nivel de jefatura con personal a su cargo.      Dentro de los principales factores detectados para tener una experiencia de trabajo significativa se encuentra el tipo de liderazgo de los jefes, el reconocimiento obtenido, el poder aspirar a un mejor puesto, el recibir capacitación útil para desarrollar habilidades y el poderse expresar libremente.

Es común hablar de la “experiencia” que usuarios o clientes tienen con algún producto, servicio o una determinada marca.  Esta experiencia puede ser buena, regular, mala o pésima, lo que conlleva a la permanencia de un producto o un servicio en el mercado en base a las preferencias de los consumidores.

Recientemente este concepto se está empezando a aplicar en el ámbito de recursos humanos, para conocer más de la experiencia que los empleados tienen en sus trabajos dentro de las organizaciones donde laboran.

La experiencia del empleado es un concepto útil para medir lo que experimentan los colaboradores en sus vivencias diarias en el ámbito laboral en situaciones de seguridad en su integridad física, confianza en sus compañeros de trabajo, claridad en sus funciones, desarrollo de sus habilidades y talentos, aspiraciones de crecimiento y finalmente medir el grado de orgullo y compromiso que siente por su empresa.

Estos conceptos, aunque están tomando cada vez más auge, sobre todo en el ámbito informático y en grandes empresas, forman parte de un proceso simple y de sentido común utilizado desde hace tiempo en la mercadotecnia de servicios, en la cual el “intercambio” de valor no sólo se debe realizar entre una empresa y sus clientes, sino que primero debe realizarse al interior de la organización, entre la empresa y los colaboradores, evitando así caer en el ciclo del fracaso, o peor aún en el ciclo de la mediocridad descrito por Christopher Lovelock & J. Wirtz en su libro “Services Marketing”.

Este movimiento de la “experiencia del empleado” que está enfocado originalmente a lograr un enfoque más amplio que tome en cuenta no sólo la “motivación” del empleado, sino que incluya el contexto del ambiente de trabajo, los talentos e intereses de los colaboradores en las oportunidades de crecimiento, acceso a la salud y al aprendizaje, así como la tecnología con se cuenta para la adecuada comunicación al interior de la organización, sirvan para crear experiencias de trabajo significativas que permitan una mayor productividad y una mayor satisfacción laboral, puede ser la respuesta necesaria ante las malas prácticas fomentadas por el capitalismo salvaje, en dónde las utilidades se anteponen al bienestar humano.

Con el fin de tener un diagnóstico sobre esta situación, se realizó un ejercicio académico durante los meses comprendidos entre noviembre 2019 y febrero 2020 en dónde se aplicaron encuestas a 205 colaboradores de pequeñas y medianas empresas, catalogadas así por el número de empleados con el que cuentan.

El motivo por el que se escogió centrar la investigación sólo en pequeñas y medianas empresas con menos de 100 empleados, es debido a que representan de acuerdo a INEGI DENUE ocho veces más en número que las grandes empresas, y que, aunque son superadas exponencialmente en número por las micro empresas, tienen un nivel de organización mayor que estas últimas.

Para hacer tener un acercamiento de esta realidad en la Comarca Lagunera, se utilizó como instrumento de investigación la Guía de Referencia III de la Norma 035 recomendada por la STPS para identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional en los centros de trabajo. Este instrumento cuenta con 72 variables de intervalo y 2 variables nominales.

La decisión de utilizar este instrumento es debido a que es un cuestionario estandarizado y que se comprobó su fiabilidad al obtener un Alfa de Cronbach de 0.9237, lo que demuestra una muy alta consistencia entre las variables de intervalo que lo componen, y que las variables toman en consideración temas como condiciones de seguridad, cargas de trabajo, liderazgo, ambiente en el trabajo, relaciones entre compañeros, factores propios de la actividad como atención a clientes y manejo de subalternos.

El instrumento maneja cinco escalas de intervalo clasificados como “siempre”, “casi siempre”, “algunas veces”, “casi nunca” y “nunca”, lo que en apariencia lo hace sencillo, sin embargo representa un grado de complejidad ya que para poder obtener los puntajes necesarios para determinar el nivel de riesgo psicosocial y los criterios para la toma de acciones, la escala intercala valores numéricos del 0 al 4 en el 49% de las variables, y voltea la escala del 4 al 0 en el restante 51% de las variables, dicho de otra forma, lo que en una variable representa algo positivo en la escala, en otra variable determinada, esa misma escala representa algo negativo.

Para realizar esta investigación académica, se obtuvo una muestra de 205 individuos que laboran en pequeñas y medianas empresas de distintos giros, tanto comercial, industrial y de servicios, lo que representa un nivel de confiabilidad del 95% con un margen de error del 6.8%, lo que hace al estudio muy cercano a la realidad existente en ese momento en las pequeñas y medianas empresas de la Región.

Tomando en cuenta de que el fin último de medir la “experiencia del empleado” dentro de sus trabajos es medir el grado de compromiso y orgullo “engagement” de los colaboradores con sus organizaciones, nos centramos primero en las variables más relacionadas con esos puntos, obteniendo que de la muestra el 80% de los encuestados calificaron como “siempre” el sentirse comprometidos con su organización, pero sólo el 55% calificó como “siempre” el sentir orgullo de trabajar en su centro de trabajo, sin embargo sólo el 33% de los encuestados calificaron como “siempre” el que las personas que hacen bien su trabajo pueden crecer laboralmente dentro de la empresa, y sólo al 32% de la muestra calificó como “siempre” el que le expliquen claramente los resultados que deben obtener en su trabajo. Es importante mencionar que un 34% consideró que realizan actividades peligrosas al calificar como “siempre” esta variable.

Para conocer más a fondo las experiencias vividas por estos empleados, se realizaron ejercicios de estadística inferencial para obtener percepciones más profundas (insights).

 En un análisis de pruebas t, prueba que se utiliza para comparar a dos diferentes grupos, se realizó un ejercicio comparando los resultados de aquellos empleados que están en puestos de servicio a clientes, comparándolos con aquellos que ocupan puestos en los cuales no se atienden clientes.

En este primer ejercicio se encontró con que los trabajadores que están en puestos de atención a clientes es más común considerar que en su trabajo se exige que se atiendan varios asuntos al mismo tiempo, a tener que tomar decisiones difíciles muy rápido, a mantener un ritmo de trabajo acelerado, a atender clientes o usuarios muy enojados y a recibir críticas constantes a su persona y/o a su trabajo.

En comparación, los trabajadores que no ocupan puestos de atención a clientes es más común considerar que se les permite asistir a capacitaciones relacionadas con su trabajo, y a considerar que sus compañeros colaboran cuando se tiene que realizar trabajo en equipo.

En un segundo análisis de pruebas t, se compararon los resultados de aquellos empleados que son jefes de otros trabajadores con aquellos que no tienen subordinados.

En los empleados que son jefes de otros trabajadores es más común considerar que responden ante su jefe por los resultados de toda el área de trabajo, sentirse responsables de cosas de mucho valor, a considerar que sus funciones exigen que se atiendan varios asuntos al mismo tiempo, a tener que tomar decisiones difíciles muy rápido, a tener que trabajar horas extras más de tres veces a la semana y a sentir que los cambios que se presentan en su trabajo dificultan su labor.

En los empleados que no tienen subordinados a su cargo, es más común sentir que se toma en cuenta su opinión, que pueden tomar pausas en su trabajo cuando las necesitan, a decidir el orden de las actividades que realizan en su trabajo, a sentir que el pago que reciben es el que merecen por el trabajo que realizan, y sentir que pueden confiar en sus compañeros de trabajo.

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En un análisis de factores, el cual se utiliza para identificar segmentos de comportamiento, se encontraron tres segmentos muy diferenciados, el primero describe un segmento de empleados a los cuales se le explica claramente los objetivos y los resultados que deben obtener, y que consideran que la forma como son evaluados les ayuda a mejorar su desempeño.     Dentro de este segmento los colaboradores identificados sienten que su jefe los ayuda a solucionar los problemas que se presentan en el trabajo, que les comunica a tiempo la información relacionada con su trabajo, y que se toma en cuenta sus puntos de vista y opiniones.

A través de este análisis de factores se encontró un segundo segmento de colaboradores que consideran que sus subalternos cooperan poco cuando se necesita, comunican tarde los asuntos de trabajo, ignoran las sugerencias para mejorar su trabajo y dificultan el logro de los resultados del trabajo. Finalmente se logró identificar un tercer segmento de empleados que considera que atiende a clientes o usuarios muy enojados.

En un análisis de correlaciones, en dónde se muestran los resultados estadísticamente más significativos, se encontró con que en aquellos trabajadores cuyo trabajo les exige hacer mucho esfuerzo físico, está asociado a considerar que las actividades que realizan son peligrosas y les preocupa sufrir un accidente de trabajo.    El laborar en espacios que les permita realizar sus actividades de manera segura e higiénica está asociado a considerar que se aplican las normas de seguridad y salud en el trabajo.

El considerar que el trabajo permite desarrollar nuevas habilidades está asociado a sentir que reciben capacitación útil para hacer su trabajo, a que hay claridad en los objetivos y resultados que se deben obtener.  El considerar que se puede aspirar a un mejor puesto está asociado a considerar que las personas que hacen bien el trabajo pueden crecer laboralmente.

El sentirse recompensado o reconocido por los resultados obtenidos está asociado a sentir que se les informa sobre lo que se hace bien en el trabajo.

Tener que tomar decisiones difíciles muy rápido está asociado a atender varios asuntos al mismo tiempo, y a recibir órdenes contradictorias.    Atender asuntos de trabajo cuando se está en casa esta correlacionado, aunque de manera débil con tener que trabajar tiempo adicional al turno laboral.

El que el empleado deba demostrar en el trabajo sentimientos muy distintos a los suyos está asociado a tener que atender clientes o usuarios muy enojados y a atender personas muy necesitadas de ayuda o enfermas.

El considerar que existe una continua rotación de personal está asociado a sentir que se manipulan las situaciones para hacer parecer mal al trabajador.

Finalmente, el sentirse comprometido con el trabajo está asociado a sentir orgullo por el centro de trabajo y a sentir que se puede expresar libremente sin interrupciones en su centro laboral.

Este texto fue publicado exclusivamente bajo anuencia previa de su autor. Queda prohibida su reproducción total o parcial en medios digitales, impresos o de cualquier tipo. Ver original aquí.

Diferentes perspectivas laborales de la Generación X

"El trabajo más productivo es el que sale de las manos de un hombre contento"

Victor Pauchet

En general son felices con su vida actual, aunque a su edad les es difícil conseguir oportunidades laborales y su situación económica no está resuelta, lo que les ha complicado dar a sus hijos el mismo nivel de vida que ellos tuvieron de niños, pero también los ha incentivado a realizar actividades extras a su empleo o a emprender nuevos proyectos profesionales para obtener mayores ingresos.

La Generación X, término utilizado en ambientes de contracultura para nombrar aquellas generaciones de niños nacidos entre 1965 y 1984, y popularizado por el escritor Canadiense Douglas Coupland en su novela de 1991 “Generation X”, son la generación adulta con mayor influencia en el mundo actual desde la perspectiva laboral y política. La presente investigación se realizó con 253 individuos pertenecientes a esta generación.

De niños los miembros de la generación X estuvieron expuestos a pocos medios de comunicación, y esto fue aprovechado por la sociedad, gobiernos, empresas y los mismos medios para intentar homogenizarlos en factores políticos y formas de pensamiento para dar sustento a sistemas políticos y de mercado, e incluso, de control de la población, en un entorno internacional modelado por la denominada “Guerra Fría”.

Cuando esta generación iniciaba su vida en los años 70, la esperanza de vida en México era de 61 años, siendo actualmente de 75.2 años, lo que indica un mayor desarrollo económico y social de la población, aunque también una mayor presión al sistema de pensiones.

Lectura recomendada: Diferentes perspectivas del mercado laboral para profesionistas de la Comarca Lagunera.

Ya en su juventud durante los años 80´ y 90´s vivieron los cambios graduales del modelo económico neoliberal, que les representó vivir recurrentes crisis económicas, devaluaciones y un entorno laboral más complicado. Durante la primera década del milenio, ya como adultos, además de vivir épocas de incertidumbre económica y un mayor acceso a la información, dependiendo de su lugar de residencia, les tocó vivir escenarios de inseguridad y violencia propiciados por el crimen organizado y la guerra contra el narco.

Sus padres, pertenecientes a la Generación “Baby Boomers”, en su mayoría alcanzaron un nivel educativo de preparatoria, carreras técnicas y en algunos casos a nivel licenciatura, tuvieron la oportunidad de vivir una época de bonanza bajo el modelo económico del “Desarrollo estabilizador” en el País, lo que les representó, entre otras cosas, la posibilidad de jubilarse de una organización en la que la mayoría trabajo casi toda su vida laboral, así como de poder adquirir un patrimonio y darles a sus hijos de la generación X un relativo buen nivel de vida.

Sin embargo, una gran parte de la generación X, ya como padres de familia, ha padecido un sentimiento de frustración generalizado denominado “Pánico de estatus” (Hoyer 2008), que es “la incapacidad de los hijos de alcanzar el nivel socioeconómico de los padres” en la cual por el entorno económico y laboral, aquellos miembros de la Generación X sin recursos económicos abundantes, se enfrentan a la frustración de no poder ofrecer a sus hijos el mismo nivel de satisfactores materiales que sus padres les dieron a ellos en su momento.

En esta investigación se encontró con la técnica estadística de límite superior que lo más común en la muestra fue manifestar sentirse muy felices con su vida actual, y tener muchos planes a futuro, les gusta la ciudad dónde viven, y tienen los medios para comprarse lo que les gusta por lo menos una vez cada seis meses.    En un análisis de correlaciones se encontró que aquellos que se sienten muy felices con su vida actual está asociado a que están satisfechos con sus logros profesionales.

Aplicando la técnica estadística de límite inferior, se encontró con que los encuestados consideran que conseguir oportunidades laborales a su edad no es fácil, lo que concuerda con los datos obtenidos en la investigación del 2018 “Prácticas comunes en el reclutamiento y selección de directivos” en dónde un 63% de los encargados de reclutamiento y selección encuestados mencionaron que solicitan a los candidatos una edad máxima de entre 45 y 50 años.

Asimismo, se encontró con que la mayoría de los encuestados no considera que su situación económica esté resuelta, y que sólo el 30% de la muestra sienten tener su situación económica resuelta.   De los que comentaron esto, el 58%, tienen negocio propio o trabajan por su cuenta y continúan ahorrando para el futuro.  Aquellos que obtienen dinero adicional a sus ingresos es debido a que realizan actividades extras o han emprendido nuevos proyectos profesionales.

No piensan que el importe de su jubilación les permitirá vivir dignamente, aunque siguen teniendo la opción de jubilarse por la Ley 73 del IMSS, cosa que las siguientes generaciones no podrán hacer.